Essas atividades de suporte às organizações têm fronteiras que se interpenetram e essa sobreposição pode dar lugar a alguma confusão. Por isso pensamos que poderia ser do interesse dos nossos clientes e demais interessados discorrer brevemente sobre as diferenças e similaridades desses conceitos à luz oferecida por destacados estudiosos, cujas referências oferecemos no decorrer do texto para quem pretenda se aprofundar no assunto.

Coaching: Depois de analisar um frondoso conjunto de definições elaboradas por diversos especialistas (Parsloe, 1999; Whitmore, 1996; Clutterbuck, 2003; Starr, 2003; Caplan, 2003; Hall el al, 1999), Hawkins e Smith propõem para a questão um approach com o qual nos identificamos:

“Coaching consiste na aplicação de habilidades que resultam na melhoria da performance no trabalho das pessoas em suas organizações. O processo envolve um robusto suporte e desafio. O processo de coaching está dirigido ao aprendizado e desenvolvimento pessoal do executivo e visa ajuda-lo na melhor aplicação do seu potencial. A relação colaborativa do coaching é de curto prazo, tem foco prático e está caracterizada por claro e consistente feed-back”.

Esses autores concebem o Coaching como um contínuo no qual quatro tipos se distinguem pelo seu foco:

Mentoring: A palavra deriva da mitologia grega, sendo Mentor o leal amigo de Ulisses a quem este confiou a educação do seu filho Telêmaco durante a sua campanha na guerra de Tróia.

Uma significativa definição foi proposta por Clutterbuck and Megginson (1997):

“Mentoring é um ajuda que acontece fora do sistema rotineiro do trabalho oferecida por uma pessoa à outra para realizar significativas transições em conhecimento, trabalho ou pensamento”

De acordo com o CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development -Londres), os elementos chave para a definição do mentoring poderiam sintetizar-se assim:

• Envolve conversas de amplo espectro e longo prazo.
• Dirigido mais pelas necessidades de desenvolvimento futuro de carreira do mentee do que por demandas do rotina/trabalho presente.
• O mentor usa sua experiência na indústria ou setor para guiar o desenvolvimento profissional do mentee.

Consultoria Transformacional Sistêmica: Convém primeiramente diferenciar a consultoria técnica da consultoria transformacional.

A consultoria técnica ajuda à organização no desenvolvimento de skills ou competências que ela requer para aumentar a sua performance. Por exemplo: novos sistemas de TI, processos de RH, auditorias, contabilidade, tributações, novas formas de medir performance etc.

A consultoria transformacional se focaliza no desenvolvimento, organiza workshops, conferências e colóquios e outros eventos oportunos onde a organização pode ser ajudada a focar-se na sua própria evolução. O consultor transformacional é um parceiro que não diz à organização o que ela já sabe ou vende uma solução de prateleira, mas quem ajuda aos seus membros a descobrir e aplicar mais do seu potencial, caminhando junto e compartilhando a sua múltipla experiência para que sirva como guia, desafio e suporte. Como parceiro, ao longo do tempo ajuda a desenvolver sua estratégia, sua cultura e sua liderança, não apenas no papel ou em slides Power Point, mas vivenciando o seu trabalho e relacionamentos com todos os stakeholders chave.

Hawkins e Smith sintetizam: “A consultoria transformacional sistêmica atua como uma parceira da organização para transformar e alinhar sua liderança, cultura e estratégia, de maneira tal que ela possa mudar a sua conformação, sua performance e o valor que ela cria para todos os seus stakeholders”.

Referência bibliográfica: Hawkins, P. and Smith N. Coaching, Mentoring and Organizational Consultancy. Open University Press, McGraw Hill Education – Berkshire -England, 2011